２、従業員満足度の向上
２－１ 転職・就職の際の優先順位
★人間関係（院長の性格）
求職者が転職時に求めるものは『 人間関係 』です。
紹介実務者として自信を持って申し上げられます。面接時に「勉強したいのです」「 技術的な向上を目指して頑張ります」「インプラントを自分のものにしたいから」「予防を中心とした職場で働きたい」「歯科衛生士としての仕事をしたい」などと言っても、騙されないで頂きたい。いや、求職者は結局のところ『 人間関係 』がファースト・プライオリティーであることに気がついていないのです。
残念ながら求人者側もそれに気がついていない方が多いようです。
つまり、どれだけ院内の人間関係を円滑にコーディネートできるかが、医院経営における最大の課題であることを再認識して頂きたいのです。
ここで、紹介事業実務者である私の経験則だけでもの言っているのではない、ということを証明するために、学問的根拠を紹介しておくことにします。
１９２０年代後半、アメリカはシカゴ郊外のウェスタン・エレクトリック会社ホーツン工場は、給料も高く、福利厚生も充実しており、当時の労働条件としては申し分の無い会社でした。しかし、工場内では原因不明の不満がくすぶっていました。
会社の幹部達は、能率コンサルタントに依頼し、工場内の作業効率を工場させるための実験を行ないました。実験は「照明実験」と呼ばれ、照明照度と作業能率との関係を調査したのです。
A、B、２つの部屋を用意して、Aの部屋では電灯の明るさを一定にしておき、Bの部屋では明るさを少しずつ増していきました。（作業は、コミュニケーションの必要の無い単純作業）
ところが、実験の結果は予想外だったのです。少しずつ明るさを増していったBの部屋での能率は、予想通りにあがっていましたが、明るさを一定にしていたAの部屋でも能率はあがっていったのです。さらに、明るさを減らして暗くしていったのですが、それでも能率はあがり続けたのです。
この結果に納得のいかない会社幹部たちは、ハーバード大学のメイヨー教授等に依頼して別の角度からの実験を続けることになりました。
角度を変えたあらゆる実験や、面接を行なった結論は、人間とは感情の動物であり、照明などの外的な条件よりも、人間の感情や態度や職場内のインフォーマル（非公式）な人間関係などの方が作業能率に大きく影響するということが判明したのです。後に、人間関係論（ヒューマン・リレーションズ）と呼ばれる理論や実践上の提案が相次いでなされ、経営学の発展に大きな影響を及ぼすことになりました。
一般企業における、提案制度、社内報、カウンセリング、職場懇談会、レクリエーション、職場会議、ブレーンストーミング、自己申告制、従業員持株制度などは、いずれも人間関係論のなかから生まれた考え方なのです。
さて、経営的効果の高い院内の人間関係をコーディネートするためには、どうしたらベターなのか？次に、具体的な例をあげながら解説させて頂きます。
今井 義博
